做投资是基于预期的看好，所以我们很注重公司的好未来，在好未来的前景下，人们往往容易忽略了好基础，没有好基础做后盾支撑，是很难拥有好未来的。好基础是建立在现行的公司状态上，所以我们需要对公司目前的财务报表现状进行评估。好未来则是对公司未来业绩持续增长的预期，很多投资者把公司的好未来寄托在未来新产品上市的基础上，对于新产品上市，我们需要对新产品占公司营收利润比重重视，过低的占比意味着新产品对公司业绩贡献不大，所以并不能形成强有力的好未来，大部分投资者容易陷入这一好未来的概念误区。由于A股市场的幼稚，公司的题材被当做好未来炒作层出不限，而没有好基础支撑的好未来最终也只能走向失败。
回到我们A股市场上，从长远的角度上看，随着市场相关制度的完善，对国际市场的接轨等因素，或者我们A股市场具备好未来。但从A股市场相关制度完善、目前全市场的盈利增速状态、以及市场流动性等因素可以看出目前市场并不具备好基础，所以我们一直以来在强调市场风险。
【公司一角（每日截取图文数据分享量化初池的公司，不构成推荐理由）】
投资逻辑轮廓：1、人力资源服务行业正处于高速成长期；2、公司声誉与口碑均领先、客户合作期限长、粘性强和复购率高，公司内部人才队伍流失率远低于市场平均水平，有望直接受益于行业的高成长与集中度提升。
公司简介
北京科锐国际人力资源股份有限公司是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，公司长居中国猎头行业排行榜第一名，作为国内第三方人力资源服务的龙头企业，公司陆续和各地方政府加强合作与联营，助力各地经济发展。目前公司在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国、英国等全球市场拥有90+家分支机构。在过去22年中，科锐已与3,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业、国企、政府以及非盈利组织建立长期合作关系。
公司成立之初主要从事中高端人才访寻业务，为公司积淀了具有较高知名度和忠诚度的客户，建立了较高的美誉度，积累了完整的候选人大数据。之后，基于对客户需求的深度理解和自身突出的招聘能力，借鉴国外新的发展方向，公司率先在国内推出招聘流程外包业务，继而又不断发展和优化灵活用工业务。中高端人才访寻、招聘流程外包和灵活用工业务三大主营业务在报告期内通过内生增长和外延并购的形式均保持持续的高速增长。2016年底以来公司在“一体两翼”的战略方针指导下，不断对三大主营产品赋能，提高内部运营效率。
目前，公司已初步形成生态服务网络模型，一站式解决多种人才瓶颈，满足客户复杂多样的业务需求 。
图一：
人力资源服务业发展前景
随着2007年国务院在《关于加快服务业的若干意见》中首次将人力资源服务业写入国务院文件后，各类促进人力资源服务业发展的政策规范等相继出台。 2014 年12月25日，人社部与国家发改委、财政部联合下发《关于加快发展人力资源服务业的意见》，其中明确提到在2020年从业人员达到50万人、产业规模超过2万亿元、形成20家左右的龙头企业和行业领军企业等目标。为了达到以上目标，相关扶持政策将陆续出台。根据人社部主管的《中国组织人事报》，2015年我国的人力资源市场规模为9,680亿元。如在2020年达到2万亿元的目标，年复合增长率将达到15.61%以上，人力资源服务业的发展前景非常乐观。
灵活用工模式在国内开始被广泛认可，需求快速崛起且潜力可观。根据 CIETT 的调差报告， 国内目前的灵活用工占比仅 9%，远低于美国和日本的 34%和 40%，主要的原因是国内过去 第三产业从业人员占比相对发达国家较低，以及国内本土企业过去对灵活用工模式的接触较 少所致。近年来随着国内人服行业发展越来越成熟，以及更多国内企业在走出海外时借鉴了 国外企业大量先进的管理经验，认可了灵活用工的管理模式，使得国内对灵活用工的需求开始快速增长。根据兼职猫和 Hroot 在 2018 年 2 月联合发布《2017“灵活用工”生态白皮书》，两家机构预计国内的灵活用工行业收入规模有望从 2016 年的 1.93 万亿增长至 2025 年的 12.04 万亿，未来 8 年的复合增速有望达到 19.4%，行业潜在空间可观。
图二：
产业升级对中高端人才的需求快速增加。据《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年》，到2020年，我国的人才发展总体目标是促使人才资源总量从2008年的1.14亿人增加到1.8亿人，增长58%，人才资源占人力资源总量的比重提高到16%。人才是我国经济社会发展的第一资源，随着产业升级，国家将逐步增加对高端人才的需求，叠加国内猎头的大数据与信息化等技术持续提升，预计中高端人才寻访市场需求有望持续扩大。
国内人力资源服务行业高度分散
我国人力资源服务业目前正处于快速成长阶段，参与者众多，市场较为分散，科锐国际作为猎头业务与灵活用工的国内领军市占率不到1%。
科锐国际行业声誉高，口碑好，竞争对手多为外企。在整体解决方案领域，科锐国际主要竞争对手有全球领先人力资源鼓舞机构美企万宝盛华和荷兰的任仕达。中高端人才访寻业务主要竞争对手是米高蒲志。招聘流程外包业务主要竞争对手是 AMS。灵活用工业务主要竞争对 手是中外合资的外企德科。
人力资源服务业具有四大进入壁垒：品牌效应、客户基础、人才壁垒和候选人资源。新竞争 对手进入尽力资源服务行业主要具有四大进入壁垒，包括品牌建立、客户基础、人才壁垒以及候选人资源。中国市场人力资源服务市场从90年代开始逐渐形成，已经积累了一些优秀 的代表企业，例如在人事代理业务中市场占有率较高的北京外服、上海外服以及中智等。长期持续的优质服务使得各代表企业在细分领域良好的品牌效应，具有优良的口碑，新入企业则较难实现口碑效应，获客成本较高。其次，高效开展人力资源服务需要提供商对用人单 位人才需求的深入了解，用人单位更希望与服务机构保持长期的合作关系，客户基础也是该 行业较大的进入壁垒之一。另外，人力资源服业务作为人才密集型行业，有经验的从业人员 事相对众多的机构数量来说是稀缺的，人才资源也是壁垒之一。最后，拥有丰富的候选人资 源才能够为企业提供灵活的服务，庞大的候选人数据库是企业成功所必需的。
对标海外，猎头业务龙头在单一国家的渗透率往往能达到3%，灵活用工更高，约达 6%-7%左右。公司作为行业内声誉与口碑均领先的企业，目前的渗透率不足 1%，国内市场集中度 依旧高度分散，未来在公司的“一体两翼”技术驱动以及行业并购的推动下，有望将技术优 势和资源优势持续扩大，市占率尚有提升空间。
公司在行业中的竞争地位
（一）、稳步增长的优质客户资源和强大的候选人数据库资源优势，保障了企业的规模化增长。公司建立了多元化而稳定的客户基础，客户数量从2010年的800家左右上升到目前的3,000多家；同时，每家客户的平均业务收入也实现了稳步增长。目前，公司与超过3,000家著名跨国及中资企业保持长期合作，其中，60%为外资企业，35% 为快速成长的民营企业，5%为国有企业，当中不乏佳能、霍尼韦尔、苹果、赛诺菲、强生等世界500强企业，以及平安、华为、联想等中国细分行业领军企业，与同行业竞争者相对比，公司中高端客户资源优势明显。公司客户合作期限长、粘性强和复购率高，其中75%为重复购买客户，大量客户的服务期超过十年。
（二）、公司的管理团队经验丰富、锐意进取，人力资源服务行业的平均服务时间达到15年以上，对行业发展规律和趋势有着深刻的理解。公司管理团队创建并领导本公司发展成为国内领先的人力资源服务企业，多年来执行的战略举措皆领先于市场。例如，率先在国内推出招聘流程外包业务，率先按细分行业组建业务团队以提供更加专业化的服务，前瞻性地打造一站式人力资源整体解决方案提供商等。本公司人才队伍构成多元化，既有创业元老也有国际化的外聘高管；既有招聘领域的专家也有人力资源管理其他领域的领军人物；既有经验丰富的老同事也有高效创新的80后。本公司1,500余名专业顾问团队中，80% 以上拥有8年以上专业人力资源服务经验，70%以上具备知名跨国企业和大中型企业工作背景。此外，本公司员工97%以上 拥有大专以上学历。本公司倡导以团队协作为核心的企业文化，建立了基于绩效奖金和股权激励等以中长期业绩为导向的合理激励机制和灵活高效的职业晋升机制，人才队伍流失率远低于市场平均水平。
公司发展战略
针对全球化经济形式，公司将抓住国际和国内大型企业跨国业务发展及“一带一路”国家战略所带来的业务机会，审慎而积极的推进国际化，增强公司在亚洲、北美和其他地区的业务覆盖。
目前，我国人力资源服务市场规模和潜力巨大，而行业集中度仍然很低，从业企业存在规模小、产品单一以及同质化问题， 同时，部分细分市场领域不乏优质的从业企业，人力资源服务行业存在较大的行业整合机遇。公司将立足于现有核心业务板块，依托自身整体解决方案优势、兼并收购经验、整合吸收能力通过研究国际国内行业发展趋势，结合本公司战略发展路径，选择产业链上下游的细分业务环节和领域中的优质标的，积极稳妥地推进战略收购计划。公司潜在的收购目标包括 可拓宽现有产品和服务并且能协助公司进一步占据领先市场份额和重要客户资源的国内目标企业，能够提升公司国际化经营能力的海外目标公司等。
未来，科锐国际将继续通过加强技术赋能、加大政府合作、推进海外布局等模式创新贡献增长新动能，进一步巩固和加强公司在全球人力资源服务市场行业地位，为企业、人选、股东创造更大价值。
风险因素
公司隶属于人力资源服务行业，核心业务人员是公司生产经营的重要资源，也是公司核心竞争力的关键要素。随着人力资源行业的快速发展，行业竞争日益加剧，行业内企业对核心业务人员的争夺将日趋激烈；随着科技进步人工智能发展，从而可能导致用人单位用人数目减少，将给公司业绩带来下滑的可能。
（量化文章来源微信公众号：策略帮）
