百万代理人升维进行时:新时代的代理人到底长啥样,咋培养

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疾速转型的时代,如何以经营的确定性,应对未来之不确定?

代理人三十年“潮涨潮落”,芸芸数千万人口掠过中国人身险的天空,变与不变之中,留下了什么?

必须要承认的是:低成本扩张的模式一去不复返。个险的维度在被重构,规则也在被改写,一个全新的世界正在到来。

探寻队伍流失的真相之余,我们必须找到支撑队伍的“中流砥柱”绩优团队的DNA,这干系着险企未来的蓝图。

但怎么找?如何将过去并不扎实的新人留存、培训梳理、活动量管理、续期管理等代理人长期服务的基本功夯实?如何带出一支真正的面对未来、适应保险新阶段的销售队伍?

行业增员季再临之时,我们诚邀两位代理人出身,亦多年推崇代理人专业化、职业化路径,并在这一领域颇有声名的专家级高管:

中国大陆顾问行销第一人、原中美大都会保险CEO、香港众智亚洲董事长齐莱平先生

中宏保险副总裁暨西区区域负责人黄治国先生

主持人:今日保研究院院长、《今日保》联合创始人林瑶珉先生

复盘绩优代理人成长之路,厘清历史成因之余,两位嘉宾以自身多年之成功实践给出了实际的市场生存战略及战术:

如绩优业务员和团队与过往的区别,一支优秀的绩优团队又当具备哪些DNA,应该如何培养团队和团队长?

又如何从精耕细作、从专业服务的角度产出效益?产品怎样叠加服务,代理人如何适应新的时代?

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林瑶珉:代理人队伍1000万人下滑到目前的300万,流失了很多,为什么流失?什么样的人在流失?如何看待如此大规模人员流失?

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黄治国:直接原因是收入达不到预期,更深层次的原因归结为以下三点:

①客户积累不够。行业面临困难的时候,没有深厚客户积累的代理人,会在新业务开发上面临了很大困难。

②专业性不足。过去的作业模式已经无法满足市场需求,尤其是高客的经营。未能进行专业化转型的代理人逐渐被市场淘汰。

③缺少绩优基因。靠人力堆积形成的团队,因为缺少绩优的沉淀,出现群体式流失。

危的背后是机,行业转型的同时也会带来红利。这是一个优胜劣汰的过程,能够适应未来市场需求的人将成为赢家。

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林瑶珉:那么是什么导致了代理人专业技能欠缺、客户积累不足,等等?

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黄治国:无论个人还是团队,成长都需要一个过程。中宏保险有一支优秀的“聚贤”团队,从名不见经传做到了现在连续四年百人IDA团队。关键在于成长过程中坚持做对的事情,个人要有发展意愿,团队要推动体系化运作、系统化经营。

团队长的引领也非常重要,他(她)的一些特质和信念会深刻影响团队。

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林瑶珉:代理人是公司招募和培养来的,是不是应该从公司层面找原因?

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齐莱平:我要强调的,不是从接近1000万人到300万人,而是2015年-2022年,大约有3000万人经过保险这道旋转门,乘兴而来,不得已离开。背后有3000万个家庭可能因此受到一辈子的影响。造成这些问题的原因,归根到底是公司在发展业绩而不是发展人,只在乎短期业绩。

90年代流传着这样一句话,“有人就有业绩,有树就有鸟栖”,认为只要增进一个人,大概会卖3张保单。增100个人就有300张保单。这个观点我很不认同。这个逻辑可能是造成行业大进大出的重要原因。

检讨要从公司的高管开始。因为团队长是执行者,当被要求发展业绩并且每年要以较高速度成长的时候,只能找最有效、最便捷的方法,就是洗人头。

过去这段时间是中国寿险业发展30年中的特殊时期,我希望不要再发生了。这次的改革转型,不只是推动行业永续发展的重要时刻,在树立老百姓对整个寿险行业以及从业人员的尊敬都非常重要。目前已经到了行业转型的节骨眼,到了不得不改的地步。

要促进行业永续发展,在招募和选材方面要做到以下三点:

第一、敢于把不适应的人暂时拒于门外。

第二、从KASH入手,在基层营业单位建立标准化的人才培养体系。

第三、帮助有发展潜能的人成长,先求生存,再求发展之道。

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黄治国:行业发展过程中,内勤在管理方面确实面临巨大挑战。我们向上要承担阶段性的指标和压力,既要完成指标,又要保证动作不变形,给队伍一个适度的空间,这是一个非常关键的问题。

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林瑶珉:队伍流失是结果,表象是收入、技能、客户开拓能力不够。深究的话,是公司战略和资源配置问题。如此大幅度的人员衰减,海外有没有类似案例?

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齐莱平:如果我没有记错,2013、2014年行业协会的登记人数大概300多万,现在绕了一大圈,折腾的非常辛苦,经过7年后又被打回原形。

美国、日本和中国台湾这些成熟的保险市场,代理人的数量是比较稳定的。以美国为例,从老百姓的认知角度,银行、证券和保险是并驾齐驱的。大学毕业生找工作的时候,保险营销排行第十。大家很慎重地选择这个行业,保险公司也很慎重地挑选人才,彼此都希望长期发展,所以不可能大起大落。

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林瑶珉:之所以聊一下国外的情况,主要是想说,如果国外走过弯路,我们今后就不要再走弯路。如果国外有一些好的经验,也可以为我们所借鉴。治国总,您所在的中宏人寿有没有大进大出的情况?

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黄治国:大进大出是行业共性。相对而言,中宏保险的情况好一些。因为我们走了一条路叫“中增高留”。在招募方面,增长率稳定在5%-6%之间,没有追求8%-10%的高增长。我们更注重增员轮廓和选才的标准。

在增员渠道方面,中宏保险将重心放在缘故,特别是客户转化方面,这也保证了我们的人力和业绩成长是比较稳定的,我们新人的“十三留”接近50%。

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林瑶珉:刚才我们有个结论,流失的主要是低产能的代理人,那么绩优代理人会不会流失呢?如果有,是否因为同业的挖角?

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黄治国:绩优的流失确实存在。不同渠道间、主体与中介公司之间的人才争夺是非常激烈的。绩优的流失不仅是因为收入,更多是因为发展理念和价值产生分歧。

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齐莱平:人才流失或跳槽是合理的,关键是有没有结构性的挖角和破坏性的掠夺。

早年的流动,大部分是为了业绩、为了技术。有人有技术,我们就花钱把他挖过来,有人有业绩,我们就把他请过来。后面到了一个野蛮发展的阶段,出现了谁要加入谁就能加入的无序状况。

近两年,很多公司把重心放在了内部,通过培训和管理让内部的优秀员工脱颖而出,这是非常好的做法。好好培养、发展自己的人,这才是王道。

现在还在做“你丢我捡”的公司是没有前途的。下岗的保险人士满大街都是,这些人在经过那道旋转门时,是没产能、低收入或者根本不应该进来的人。

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林瑶珉:行业总体在向着健康的轨道上发展,对于大多数公司而言,挖角已经不是最重要的队伍增长来源。培养自己的团队才是王道。所以我们应该坦然面对团队人力的下滑,固然大进大出是不好,但现在去伪存真,留下精英,这才是正途。

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林瑶珉:整个行业在转型过程中在朝好的方面去发展,这大概是一个共识。这样我们就应当把关注点放在如何培养自己的绩优团队。

请教二位,就你们所见,绩优团队包括其中的绩优业务员,他们大概长什么样子?需要具备哪些特质?

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黄治国:绩优业务员要具备以下四种特质:

第一、使命感。长期主义的态度和利他的精神信仰,在遇到困难和瓶颈时,这种信念和使命感能够帮助他跨越过去。

第二、专业化。专职是基本门槛,更重要的是要做到专业化以及专业化的精进。很多优秀的营销员是愿意在个人专业提升方面做自我投资的。

第三、优质的客户服务。真正给到客户的服务,除了公司提供的,更重要是代理人的服务。这才是个性化、有温度的服务。

第四、善于经营和打造个人品牌,塑造个性化的IP。

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林瑶珉:上述四种素质是选才时就具备还是来自于公司的培养?

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黄治国:新人是一块璞玉,是否能成为绩优业务员,取决于以下三点:

第一、有一个值得效仿的师傅;

第二、团队长要给他一个规划好具体的前进方向;

第三、公司要有一个基于长期主义的体系标准。

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林瑶珉:行业总体人力在下降,但是人均产能,特别是绩优的产能反而提高了。这是否意味着行业转型在逐步取得成功?

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黄治国:代理人总数在下降,但MDRT人数在增加,平均产能也在提高,原因在于市场在持续成长。据统计,2030年大陆的保险市场将超越美国成为全球第一。

保险市场增长是大趋势,背后有中产客户需求的刚性化,还有高客需求的显性化。那些能够快速响应、道正术专的代理人,将成为其中的佼佼者。行业转型过程中马太效应会更加凸显,导致从业者贫者愈贫,富者愈富。

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林瑶珉:绩优团队什么样子呢?

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黄治国:绩优团队要具备以下六个特质:

第一、自主,团队要有非常强的自主经营意识和能力。

第二、团队专业化水平要足够高。

第三、团队要非常注重荣誉,荣誉是团队战斗力的保障。

第四、团队要有正确的价值观,特别是利他思维。

第五、团队要有良好的纪律,或者说对个人来讲叫自律。所有操作都要有非常清晰的执行标准。

最后,团队要非常注重品牌的打造,因为现在已经远远不是酒香不怕巷子深的年代,需要团队共同塑造一个金字招牌。

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林瑶珉:上述绩优和绩优团队的画像,是理论层面的知识,还是您从实践中提炼总结的?

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黄治国:中宏保险有一个成功的模式,在团队刚起步时就会开展一系列理论层面的讨论,比如未来的团队画像、建立何种团队文化等等。

讨论中会产生很多思考,我们会把这些思考总结、固化并具体化成工作要求,比如什么是专业?NBS是专业,所以我们坚定执行NBS模式。什么是荣誉?IDA是荣誉,我们坚定追逐IDA。为什么团队能够做到百人IDA,是因为有一个明确的目标。

大家成为了这个模式的受益者,反过来看,发现这些确实很重要。这是先有论证,后来再实证的过程。

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林瑶珉:关于优秀代理人、优秀团队的特质、画像,可否请齐总做一下归纳?

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齐莱平:我把重心放在优秀团队尤其是团队长身上。就像大学生挤破头想去清华北大一样,优秀团队的文化、风气和专业性对团队人员的成长至关重要,而这些东西都是团队长塑造的。

在《人身保险销售行为管理办法(征求意见稿)》出台的背景下,各家公司都在进行营销制度改革,这其中最难的就是团队长的培养。因为团队长遍布在全国各地,素质和想法千差万别,团队长能不能凝聚团队,贯彻公司的改革决心,是本次改革能否成功的关键。

优秀的团队长要具备三种能力:

第一、把每天该做的事情标准化,包括销售流程、招募流程、培训流程、管理流程。

第二、自主经营。团队长不仅是执行者,更是企业家。

第三、团队愿景的建立。团队长要告诉队伍去哪里、如何去、到了地方会看到什么。

只有团队长强大了、成熟了,才可能带出绩优代理人。

关于绩优的画像,可以参考美国西北人寿的做法,先确定目标客群,再确定招募方向,寻找那些可以融入目标客群并能为之服务的人。

目前最理想的客群应该是新中产,所以招募的方向应该是专业性强、懂新中产,能够为之量身定制解决方案的人。我们的绩优也应该来自于这个群体。

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林瑶珉:团队就像企业,企业领导人所确定的战略方向和企业文化决定了企业的成败。同时团队也像一个家庭,家风传承,决定了这个家庭的兴衰。

刚才都说团队长很重要,对于个险渠道的经营管理者来说,怎么样发现和培养优秀的团队长?

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齐莱平:培养团队长是一个艰巨的工程,因为他(她)是个险渠道的灵魂。团队长强,团队就会强。就算有一些绩优代理人,没有优秀的团队长也是一盘散沙。因为你没有办法把它凝聚起来。

培养团队长,我总结了一套黄金密码,共有四个数字:一、三、六和十八。

“一”是指一个杰出(差异化)战略/理念。团队长要建立一个让团队笃信不疑且愿意追随的差异化的战略/理念。

“三”是指三个战术。首先必须有明确的市场和客户定位;其次是与市场和客户定位相对应的人员、产品、服务、销售模式和配套措施;第三是销售模式、管理模式的标准化。

“六”是指六个要点。

第一个要点是驱动力。驱动力分为晋升驱动和绩优驱动。团队小的时候利用晋升驱动,组织壮大后用绩优驱动。

第二个要点是定向招募,先看客户画像,再谈招募画像。

第三个要点是以目标(需求)而培训。必须要带着目标去培训,这个目标可能是教授一个技能或学习一种销售行为。

第四个要点是规律化的管理活动。大家运作可以很松散,但必须明确什么时候要做什么事情。

第五个要点是改变由新人开始。花时间去改变老人,结果往往会让人失望。从新人开始,树立新规章,新办法,慢慢去影响老人。

第六个要点是建立以经理培养为主轴的培训体系。建议把培训预算更多摆在经理人的培养方面,因为培养了经理人相当于培养了种子,未来可以带来更多优秀的人和业绩。

“十八”指的是从市场定位、招募选才、训练发展、领导激励、经营管理五个方面出发,团队长需要掌握的十八项技能。

这套黄金密码可以为团队长培养提供一个依循。

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黄治国:十年树木,百年树人。培养团队长需要耐心,言传身教是最重要的。

我的经验是走出去,请进来,为团队长开拓眼界。包括去参加MDRT、IDA这类重要的会议,也包括去优秀的同业单位学习。比如我们从大都会的太阳系团队学到了件数文化,从平安的巨龙团队学到了百人IDA文化。

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林瑶珉:问一个有挑战性的问题,如果您是外勤团队长,您的内勤主管只追求业绩,应该怎么办?

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黄治国:所谓将相和,内勤是相,外勤是将,都很重要。

作为外勤团队长,跟内勤建立和谐的工作关系非常重要。内勤掌握着资源,视野更开阔,能够给队伍以指导。作为外勤团队长,要学会沟通、懂得借力。

同时,团队长要努力让自己成为标杆,赢得更大话语权。话语权不是争来、吵来、闹来的,话语权是用业绩、用数字赢得的。

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林瑶珉:如何评价中国大陆团队长的整体水平?

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齐莱平:上世纪90年代入行的,如果运作模式没有变化,大概已经走到尽头了。

2000年左右入行的,如果了解大势所趋,与时俱进,未来发展可期。

入行5-10年的部经理是行业的重要力量,他们更具专业性、年龄上贴近主力客群,能更好的服务新中产,值得花更多时间培养。

培养的过程中,要注意营造适宜他们的发展环境、给予合理的培训支持、充分放权,帮助他们快速成长为中国寿险业的中坚力量。

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林瑶珉:怎样判断现阶段独立代理人的试水?

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齐莱平:正在寻求突破的小公司会考虑独立代理人模式,大公司考虑的很少。原因在于独代的发展速度比较慢,因为没有主管层级,独代的培养压力较大。虽然独代的招募有一定吸引力和噱头,但后面的支撑是否稳固,尚待市场检验。

香港和新加坡的独代大部分是经纪公司在做,它的优势是产品选择的多样化,单一寿险主体不具备这种优势。

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林瑶珉:今天的主题是团队如何逆势壮大,请两位总结一下核心观点?

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黄治国

首先、要对保险行业的发展抱有坚定信心。

第二、专业化经营的道路是当务之急,也是必由之路。

第三、执着于培养可持续、可复制的绩优和绩优团队。

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齐莱平以理念聚人、造氛围留人、重培训养人、建流程育人。

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林瑶珉:当下是寿险业的转型时期,也是代理人的迭代时期。

迭代的趋势和重要标志是走向以客户需求为中心,以满足客户需求的专业能力为根本,从人海走向精英营销,从低产能走向高产能,从金字塔型走向纺锤型。

中国寿险行业的未来、队伍的未来也将因此更加值得期待。(文字整理丨张伟辕)

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