为什么考核放到你们公司
就是没有效果？
说一个小段子：
曾经，有一个某农场养猪，种树。几年下来，农场效益都不错。市领导看到之后特别高兴，在视察了农场后，觉得要更上一层楼，一拍脑袋，今年的 KPI 是训练会爬树的猪，推向市场。
员工们想了各种办法，都做不到，有人还论证了猪的生理结构不能爬树。农场高层大怒，怪员工没有创新性和执行力。最后，一员工想了一办法，乘领导不在，将树砍下，放平，置母猪于树干，拍照。
市领导见照片大喜，暗自感叹自己的英明，于是乎定下了明年的 KPI：养出会攀岩的猪来。
段子归段子，但这背后隐藏着就是，不合理的 KPI 一旦设定下去，有些人被逼无奈就要造假。一旦造假，就意味着企业的浪费开始了。
之所以考核会出现各种问题，有一个根本原因就是：将绩效与工效挂钩，进行设计绩效体系。
举个栗子：
假设公司一个主管岗位收入为1万元，其中薪酬绩效固浮比为8:2，公司每月按时发放8000元，绩效工资为2000，员工绩效等级是S，等级系数是1.3，则绩效工资=2000x 1.3=2600元。
员工拼死拼活为了一个S等级，最后就只有600元，请问对员工的激励是否有效？
我们对这个案例做一个简单的剖析，就可以的得出答案：
1、薪酬划分固浮比，会导致很多员工没有激情，甚至是入职说好的岗位工资鸡飞蛋打，为了暂且端这个饭碗，先忍了，以后骑驴看唱本走着瞧。
2、浮动薪酬和绩效挂钩员工没动力，激励封顶，员工对钱的渴望度削弱。
3、强制分布、轮流坐庄，甄别不出良币、劣币。
4、固定薪酬是企业对员工的承兑支票，不管绩效好坏，企业都要发放，而这笔费用和员工绩效没有一毛钱关系。所以企业薪酬费用率持续上升，而员工绩效和团队绩效却不能推动组织绩效提升。
所以，传统绩效模式之所以会出现不产生绩效的困局，根本上在于违反价值=价格的基本原理。
凡是违反这一原理的绩效管理体系，无一幸免的都会变成企业管理体系的鸡肋——食之无味，弃之可惜。
什么样的考核方式与工具
能适应未来企业的发展？
有人可能会问：既然考核有问题，那么还要用么？
对于一定规模的公司，当然需要，这是毋庸置疑的，只不过考核该制定怎么执行就看管理团队的水平了。
但如果公司没有到一定的规模， 考核千万别搞的过于「重」，也就是说，团队要明白自己的 KPI 是什么，但是没有必要让所有人都背着 KPI ，也没有必要把 KPI 层层分解，具体到每一个人头上。
毕竟，团队最主要目标是要做事，而不是整天抓 KPI，只盯着 KPI 做事，那是本末倒置。
真正好的考核方式：让员工自我驱动，主动去完成自己的任务，让员工从被动干到主动干，让一群人、一帮人拼命干，让企业和员工互利共赢。