这些问题不好回答啊！股权牵连甚多，关系到公司的方方面面，一时半会儿很难搞清楚、讲清楚。
但参与过复星、海尔、中兴等200多家著名集团旗下参控股企业的股权布局及股改设计的包启宏老师，却有这个本事。
像讲故事一样把股权的各方各面讲得清楚，让人一听就懂，懂了就能用。
从被骗49%股份，到100000企业家的股权导师。
2004年，刚工作2年的包启宏老师是教育公司的一个小主管，被公司派到杭州开发新市场。
凭借自己超强的社交能力，没几天就找到了一位很有人脉的“地头蛇”。
为了合作，总公司答应给这位“大人物”新公司49%的股份。
当时包老师要在杭州做一场800个学生活动，“大人物”拍着胸脯说600个给我，你负责200个就够了。
眼看着日期一天天临近，“大人物”那边毫无动静。
包老师开始急了，一打听才知道，“大人物”2个月只招到了2个学生。
虽然后来包老师使劲浑身解数，填补了空缺但是按照合同规定，公司还是得给贡献了2个人头的“大人物”49%的分红！
有了这次教训，包老师开始研究股权，后来干脆辞去了20万年薪的经理工作，到中国股权领导品牌——经邦咨询当个年薪5万的小员工，只为更深入地研究股权。
在经邦咨询做了8年股权咨询，他看遍了所有类型的股权架构，对所有股权问题了如指掌。他说：投资=投人=投股权架构！
不会股权激励=替竞争对手培养人才。
汽配公司的张总有3个员工，一个跟他13年，将他的公司从30万做到了3000万。
一个跟他7年，将公司从3000万做到1亿。
还有一跟了他3年，将他的公司从1亿做到了3个亿。
面对3位功勋，股权激励是必须的。
但是张总很为难，到底该给哪个员工多一点呢？要给多少呢？
而且，他要是分配不好，闹翻了，员工跑去他的竞争对手那，到时候损失可就是几千万、几亿！
股权激励要做到公平公正，还真不好做啊。
缺乏恰当机制，股权激励容易变成股权“激怒”：
员工那么多，到底要分给哪一个？判断标准在哪？
怎么分，一次性给还是分批给？用什么方式分？
每个员工情况都不一样，分多少合适，具体怎么计算？
员工拿到股权，还是要走，怎么锁定人才？
激励的员工退出，怎么回收股份？
……
但是张总这个烦恼对包老师来说，却是小菜一碟。
他给了张总一个自创的“贡献系数法”，立马就做出了让三位员工心服口服的激励机制。
包老师还顺便教张总一个签订合同的方法，让他再也不怕人才会流失。
每一个管理人员，都应该逼自己学会的股权知识。
曾国藩说过：“利可共不可独、谋可寡不可众”。
意思是利益分配给大家，不能一个人独享；权力则相反，应该放在少数人手里。
但利益怎么个“共”、谋怎么个“寡”都是深奥的学问，做不好就容易让企业这艘大船沉没。
预防大于治疗，提前把这些问题摸清、摸透，应对其股权问题才能得心应手。
股权架构稳定，投资与被投资，才能有的放矢。
管理岗位以下，或者想创业之前，可以允许自己无知一会儿。
但是管理岗位以上，或者想要创业的，必须让自己建立起股权意识。
