但凡优秀的领导者都很有个性和脾气。像董明珠、柳传志、王健林、乔布斯，他们批评起员工来，都非常严厉。
日本的稻盛和夫，是一位大圣级别的企业领袖。他也在公开场合说过，他批评员工非常严厉，甚至还当场把员工开除了。
可见优秀的领导者，都一个共同的特性，就是严格。
但他们的严格是有前提的，他们严格的前提是做到了无私心，严格的前提是把员工的利益解决好。
员工预期利益的安全感问题，如果没有解决好，只是一味的严格，谁都不会长远的跟随你发展。
必须有利益机制作为前提，文化作为保障，公司的员工才会有粘度。
有了这个前提，批评的文化就显得非常重要。
底线目标就是员工可以做得到的，而考核目标和冲刺目标是有一定压力的。只有分三级目标，再配合三级激励政策，才能最大程度的激活员工。
很多企业的领导者，既不敢给员工更高一层目标的挑战，又不愿意考核员工。所以员工没有工作的动力和热情，也没有目标意识，这样的员工永远成长不了。最后导致公司被平庸的员工绑架了。
4、领导者因为怕得罪人，而不敢淘汰不合格的员工。
如果你的企业在实行《阿米巴+合伙人管理模式》，公司的部门实行独立阿米巴核算，人工成本都记在部门一切成本之中，阿米巴有盈亏。
作为部门的领导者，你还愿不愿意去留住这些平庸的员工，只有整个部门的人力成本跟你没有关系的时候，你才不愿意去淘汰员工。当部门的人力成本与你的利益，与团队的整体利益息息相关的时候，你就会主动淘汰平庸的员工。
很多成长型公司表面看起来一团和气，领导者不敢批评，不敢处罚，不敢淘汰，导致公司被平庸的员工绑架，最后公司的绩效水平越来越差。
又或者，能力强的员工犯错误，作为领导者不批评、不教育，导致公司领导无能，公司制度被架空，公司被明星员工绑架。
公司不管是被平庸的员工，或者被优秀的员工绑架，都是管理落后的表现。如何来解决这些问题，下面跟大家分享几个策略。
1、建立起自我批评的文化价值观
在华为有个非常重要的文化，是以奋斗者为本的文化。而奋斗者必须要具备一个非常重要的精神，就是自我批判。
在华为人人都要自我批判，人人要懂得谦卑。
任正非说：“当同事批评你，你要感谢他。这是一个非常重要的文化入口，批评是什么，批评是关爱，批评是勇气，批评是激励，批评是爱护，人家愿意批评你，是在帮助你成长。”
今天早上，我送我的小孩去上学的路上，跟他讲：“当老师批评你，你应该做什么？”
我的孩子说：“要虚心接受。”
我说：“对，要虚心接受老师的批评。为什么要虚心接受啊？”
他说：“老师是对你负责。”
我说：“你讲得很好，接下来你还要干什么。”
他说不知道还要干什么，我就教育他说：“你还要做一件事情，就是感谢老师的批评。”
很多孩子在面对老师的批评，都会产生对抗的情绪。有些学生在学校读书的时候，被老师一批评，他跟这个老师的关系就疏远了。甚至对这位老师讲这门课程，都有抗拒的行为，最后导致这门功课的成绩逐渐下降。这都是没有在孩子的心智中，建立起正确应对批评的价值观。
在职场中也是一样的，作为领导者一定要给员工说清楚这个道理，让所有员工都能意识到这个问题。
批评是领导对你的爱护，批评是领导对你的激励，不批评员工的领导是一个烂好人。真正负责任的领导，都是有个性，并且愿意批评员工，对员工有要求的领导。
无能的领导者，经常表现出一团和气。无能的领导者，总是做烂好人。
所以文化建设的第一个入口，就是要建立起自我批评的文化。让员工接受这些思想理念，你才能够可以批评。
