■ 上海工会管理职业学院教学部 李军
劳动关系是生产关系的重要组成部分，也是最重要、最基础的社会关系之一。协调稳定劳动关系可以提高企业的生产效率，改善工人们的生活境遇，缓解社会矛盾，这一做法已经为市场经济国家所普遍接受。在当今世界经济深度融合、资本和劳动力跨国流动加剧以及我国进一步扩大开放的现实背景下，在全球新一轮科技革命和产业变革中，国际通行的劳动关系协调机制出现了一些新动向，需要引起人们的高度重视。
企业承担社会责任的国际标准
社会责任国际标准SA8000（以下简称“SA8000”）是社会责任国际组织发起并联合其他国际组织和欧美跨国公司根据国际劳工组织宪章、联合国儿童权利公约、世界人权宣言制定，是全球首个企业道德规范的国际标准，是最具代表性的企业社会责任国际标准之一，旨在关注劳工身心健康和劳工权益，促使企业承担社会责任。企业社会责任具有多样性，企业除了增进股东利益之外，在经济全球化的进程中，更加强调对职工利益、社会弱者利益、消费者利益、竞争对手利益及整个社会公共利益等利益相关者的人文关怀。
随着企业竞争日益激烈，许多跨国公司认识到承担社会责任，是一种保持企业长期效益、提高竞争力的战略思维，能够在社会中树立良好的企业信誉，出于商业利益和竞争力的考虑，已实施SA8000标准，提升了其在全球范围的影响力。
在当前经济全球化程度不断加深的背景下，获得SA8000 认证的跨国公司普遍采用以保障劳动者基本人权为核心内容的国际劳工标准处理劳动关系，承担着企业社会责任，带来了衡平劳资利益的客观效果，促进企业的稳定发展，这已成为国际通行劳动关系协调的新常态。
“软性规则”与“硬性规则”
在资本流通国际化、市场化程度不断加深的背景下，我国企业走出国门的意愿较强。跨国企业在国际领域参与市场行为中，如何协调劳动关系，以促进其在所在国更好的发展？国际通行做法是跨国企业要接受“软性规则”与“硬性规则”的双重约束。所谓“软性规则”一般是指企业自愿遵守的国际契约，如《全球契约》。《全球契约》是国际领域公认的企业合规准则，最新修订的《全球契约》包含了劳工、社会责任、人权等领域的十项原则。加入的公司通过参加政策对话、学习论坛和伙伴关系最大限度地获得参与的利益。走出去的企业加入该契约不失为妥善处理劳动关系的一种理性选择，当然，是否加入由企业自行选择。无论走出国门的企业是否加入类似《全球契约》的国际组织，都要尊重目的国风俗习惯，履行社会责任，做好环境、劳工保护、企业文化建设等工作，促进与当地的融合。
所谓“硬性规则”是就企业国籍国与所在国的法律规则而言的，走出去的企业受国籍国法律与所在国法律的双重约束。我国《境外投资管理办法》、《民营企业境外投资经营行为规范》、《中央企业境外投资监督管理办法》等法律对不同所有制企业在协调各类关系上做出了相似规定。充分认识并主动接受劳动关系领域的“软性规则”与“硬性规则”双重约束，是走出去的国内企业避免因不了解国际规范、国籍国与目的国法律而造成劳动争议的合理作法，否则将会给其在所在国的发展带来负面影响。
劳动关系协调中的潜在风险
防范劳动冲突肆意发展，引导其步入合法合规的处置轨道，是劳动争议处置的国际通行做法，为跨国企业所普遍接受。然而，由于法律规则、企业规章制度本身不周延的特性以及适用上的不到位，决定了应受“法”与“规”调整规范的地方，没能完全被调整规范，导致对象行为的野蛮生长与行为处置上的无序无效。
以2018年深圳佳士公司工人“维权”事件为例，境外势力以金钱、实物、信息等资源支助扶持代理人，打着维权的幌子，行扰乱社会秩序之实，利用网络舆情，蛊惑不明真相的人们发布导向偏差的言论。我们对劳动关系协调引发的潜在风险必须给予高度警惕，认识到由于境外势力的介入，存在着引发社会问题甚至政治问题的潜在风险，及时发现并有效处置类似佳士维权这样的诉求不纯粹、手段不合法的事件给维权维稳带来的隐患。
新就业中劳资关系的协调方式
在全球新一轮科技革命和产业变革中，新技术在劳动市场的运用推广，带来了区别于传统正规就业的以企业网络平台为纽带连接劳资双方的新型就业形态，即所谓非正规就业。随着平台经济的迅猛发展，通过企业的网络平台接受工作任务、提供服务、获取报酬的就业人员大量涌现。与传统正规就业下的劳动关系不同的是，非正规就业下的劳动提供者与接受者之间的关系是劳动关系还是劳务关系，既没有法律上的确认，也没有统一的实务判定。
实践中，有的直接将平台经济的劳动提供者认定为雇员，确认了平台企业与劳动提供者间的劳动关系。如2015年美国加州人力专员做出一个针对Uber的决定，裁定其专用司机为雇员；2016年英国劳工上诉法庭作出判决，称Uber应该将其司机视为正式员工，而不是自由职业者。有的则不认定为劳动关系，如在我国2016年“郭冬冬（Uber司机）诉贵阳吾步（Uber）数据服务有限公司劳动争议案”中，法院认定郭冬冬与吾步公司双方之间不符合劳动关系的特征。
还有的将劳动提供者认定为独立承包商，如美国法院2016年在Uber与其司机是否为劳动关系的判例中的认定。鉴于实务判定上的不一致，国外一些平台企业与劳动提供者通过平等对话，展开良性互动，运用一种更为良性、平和的方式来解决争议，如2016年Uber与其司机以和解的方式解决双方的争议。
合作型劳资关系的深度发展
工人阶级与资产阶级在历史上爆发过无数次阶级斗争并付出惨痛代价后，逐步改斗争为合作来协调劳资关系。在国家整体制度框架下，为谋求社会多元主体之间的利益平衡，政府、工会组织、雇主组织三方间开展合作，形成“主要利益集团之间的制度化合作”。这体现在主要资本主义国家劳动关系建构中，如瑞典战略工联主义下的劳资合作关系、新加坡“劳、资、政”三方共生合作关系、德国劳资共决制、日本合作式劳资关系等，表明建立合作型劳资关系代表着国际劳工运动的发展趋势。
瑞典是全球福利国家的橱窗，是合作型劳资关系的典范，瑞典社会经济发展的成功得益于三方制度化合作下建立的和谐劳动关系所促发的社会稳定局面。瑞典工人阶级与长期执政的社会民主党是一种伙伴合作关系，这种关系被称作战略工联主义，这一联盟有着共同的成员、财政支持、领导关系。战略工联主义下，执政的社民党在决策中保护和发展劳方用以平衡资方，通过立法在劳动环境、就业保障、休假、劳动争议、职工参与企业管理等方面给予劳工倾斜保障，致力于改善劳资关系，缓解社会矛盾。劳资双方在现有劳工法律、劳工政策规制下，开展中央集权式的集体谈判，达成集体协议，推动社会经济进步，实现国内长期的工业和平。