公共事务部门本身不能解决任何问题，因为它本身就是问题—罗纳德·威尔逊·里根
说到企业治理，言必谈西方管理学经典，且不说适不适应于当下这个时代，与中国本土文化也是相差甚远，难怪企业在生搬硬套后发生南橘北枳的怪事，或是找了专家咨询，一套管理学工具全家桶先让你吞下去，后果便是消化不良。
中国古典文化中，虽然有许多糟粕蒙昧，但谈起吏治，在西方君主立宪之前确是一直领先的，其中有不少内容可以取其精华去其糟粕，在无私心之用下，对于企业治理有相当大的启示作用。然后需要提醒的是，若管理者出于私心而滥用，也必然沉渣泛起。
在先秦思想中，无疑道家、儒家及法家三种思想对于后世影响最大。这三种思想各有其追随者，也有典型的成功案例。如法家之于强秦；文景之治、贞观之治其内核为黄老之道。儒家更不必多说，汉武帝之后“废黜百家，独尊儒术”，后世直至近代都受其影响。三种治理国家的思想，其内核与治理企业是一脉相承的，通过对人性假设的判断，有了顶层的组织思想，再有四梁八柱式的治理框架，这样不仅有血有肉，也有灵魂贯穿始终。
在当代，传统西方经典管理学多数出自于工业时代的管理理论，而人们转而回到东方的管理学思想，回到以人为本，这里的以人为本指的是以人性特征的本来面目进行管理。
通过比较分析，我们最推崇道家、其次儒家、再次法家。依次代表着对人性判断的准确性，而法家，受限于时代限制，以及对人性的误判，可能随着生产力的演进逐步化为历史尘埃。
法家
很多人误以为法家是强调依法治理，赏罚分明，实际上是望文生义或是以偏概全，与西方法治思想更是风牛马不相及。但凡看过商鞅及其徒子徒孙所编撰的《商君书》一定会颠覆你对法家思想的所有认知，这边强烈建议看下鲍鹏山老师的相关解读视频。
概括来说，法家管理思想本质是站在君主的立场，驱使组织中除了一把手以外的每一个人成为一颗合格的螺丝钉，如何降低螺丝钉的残次率且随时可供替换便是法家管理思想的合集。所以法家思想所有关于人性本源以及如何管理人的诠释都服务于如何使组织机器高效的运转，所谓法律面前人人平等，是成为组织中螺丝钉和齿轮的机会平等，而非作为人本身的价值平等。
法家思想的管理内核是危机状态下的产物，在特殊阶段运用于特殊人群范围可能在短时间内起作用，然而人毕竟不是牛马，长久以往被反噬是历史给到我们的教育。
人性观
法家认为自私自利、好逸恶劳、贪得无厌是人的本性。在人的天性驱使下，便会趋利避害，“追求富贵不择手段而且终身不知厌足”，反之亦然。
从人类学或是心理学层面来说，法家只认可人的动物性本能，否认人的主观能动性，也不存在个体的尊严和自由，人只是需要被驱使的牛马，不需要人类高级情感，因此法家认为所谓“法”扮演的角色，便是最大限度利用人性阴暗面进行管理，《商君书》认为“治民羞辱以刑”，便是此意。因此管理之要义，便是充分利用人的恐惧、贪念、嫉妒等负面心理。
在管理学当中，将人的工作动机分为X以及Y理论。X理论认为人性懒惰，不愿担责，大多数人都不具备创造性；而Y理论认为人在自己擅长且喜爱的工作中能够发挥才能，创造性和想象力是人与生俱来的本能。毫无疑问，法家若放在现代企业组织管理中，一定是X理论的铁杆支持者。
近些年来，在许多企业所流行的所谓“狼性文化”、“职场PUA”等，便是法家管理思想的代表，是一种典型的基于对员工不信任的管理方式。当年所谓强秦军队在商鞅变法之后，被他国形容为“虎狼之师”，这在当时可不是什么褒义词，这是文明、礼仪相对于野蛮、霸道的恐惧，与当今的“狼性文化”是不是有异曲同工之妙呢。
然而，在启蒙运动之后，正是人的创造性和自我实现的本能，才诞生了种种社会进步。熊彼特曾说过，企业的本质是创新。运用法学管理思想的企业不得不陷入一个悖论，当前人铺好的路已经走完，需要开辟全新赛道时，如何用动物性的管理方式激发人的创新性？又如何用恐惧和贪婪驾驭知识型员工呢？这是狼性文化企业不得不考虑的问题。
治理观：
1.管控
《商君书》中，“民弱国强，国强民弱。故有道之国务在弱民。”在法家看来，国强与民强是种零和博弈。想要国家强大，那么民就必须羸弱。那么何为强民与弱民呢？所谓强民，指士大夫、思想家、商人、工匠等，凡是与有本事有思想的皆为强民，反之则为弱民。那如何让强民变为弱民？为此商鞅发明了“壹民”理论，在一个国家中，只需要一种弱民，便是耕战之民，即只需要种田和打仗。至于其他，便直接或间接的予以消灭。如此这般，那么国家的螺丝钉和齿轮便有极高的合格率，战争机器运转也会非常高效。
从企业管理的角度，法家所谓的国与民，可类比总体与局部的关系。一方面可以理解为管控，总部与分公司处于一种张力，法家强调的是总部的大包大揽，无所不管，极大压缩分公司、支部的权限。
另一方面，强调员工的整齐划一以及领导者的一言堂，不会允许所谓有思考的“强民”提出反对建议。总部CEO一声令下，所有人不加思考的执行。如此，整个组织如同机器一样高效运转。然而“成也萧何败萧何”。一旦战略错误，这种类型的组织由于没有纠错能力，一条路走到黑，反而会加速企业的衰败。此外，强调员工的整齐划一以及高执行力必然意味着对创新的扼杀。对创新所产生错误采取零容忍，让员工不再有改进工作的动机，对于高科技行业或是知识密集型行业那便是灾难。
2.赏罚
商鞅提出“利出一空”，指除农耕与战争以外的一切获得名利与富贵的途径统统堵塞，只有农战可以让你得到利益。而所有赏罚措施都是驱使你加入农战的行列。
“刑于九而赏于一”、“刑多而赏重”则强调要严刑峻法惩罚和羞辱百姓；而对人的奖赏不能一下给予太多，否则百姓就会骄纵。如此，通过让百姓过的屈辱和贫困，让其一生惶惶不可终日，完全绝对的匍匐在权力面前，则更有利于集中资源进行农战。
此外，提出“民愚则易治也”，禁止一切娱乐活动，便可让农民一生与耕作、战争绑定，不会有其他想法。
在企业里，如运用上述原则，便可建立起军事化或一言堂式管理。在企业中奉行一种不言自明的洗脑文化，然而员工如同在沙漠里行走的人，在望梅止渴的号召下寻找绿洲，岂不是所寻找的是真正的绿洲还是海市蜃楼呢？
总结
商鞅可谓是把自己一生的全部心血奉献给了秦国大地，不料最后落了个作法自毙的下场。虽然他的改革遗产一直延续到秦统一六国，然而最后不过是二世而斩。应该说，法家管理思更多是杀鸡取卵、饮鸩止渴，或许能让一家企业在短期内取得巨大市场，然而如要长治久安却要另寻他法。
儒家
儒家思想从新文化运动以来长期被误解成为墨守成规、故步自封的代名词，其实是清朝以后，儒家思想被严重阉割，把迂腐、保守的那一套留了下来以便于统治。
然而在当代，如日本、新加坡等地方的企业家早就从中国儒家思想中汲取管理智慧，形成一套适应于本国的企业管理体系。而中国企业常常把法家管理思想奉为圣经，偏好冒进和急于求成，甚至贬低儒家的中庸之道，却由于忽视长期影响造成严重的不良后果。如同组织进化论一般，法家作为最原始的组织形态必然随着企业的进化而被抛弃，转而选择更人性化、更有生命力的儒家思想。
人性观
儒家的人性观经过了正题、反题、合题等辩证过程。在春秋战国时期，孟子有云：“人之初，性本善”、“人皆可以为尧舜”。人性本质是向善的，是自我发展的。而荀子则认为人的善是教育的结果，而不是本性。但是荀子与法家的根本不同点在于，荀子认为人是可以通过教育转化为善，而法家却利用人性的弱点将人变成成君主的牛马。
董仲舒、韩愈认为，人的天性是善中有恶，恶中有善，而人性的缺点是需要通过制度和教育加以规避和限制。据此，儒家的人性观趋于成熟。
以人为本贯穿了儒家的管理思想。对于许多有先见之明的企业而言，员工本身是最大的资源和财富，而不是用完就仍的工具和螺丝钉。儒家强调施行“仁政”、“人和”，强调组织与人的和谐关系，人在满足自身需求的前提下，自然而言会努力工作，因为人有向善的本能，自我实现的欲望。对于人性的弱点，用规章制度，即“礼”进行约束，来防止负面行为。此外，儒家强调领导者的同理心和以身作则，要“己所不欲勿施于人”，要明白“君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇”，不能任意妄为，否则必然影响员工士气，最终是两败俱伤。
治理观
1.管控
儒家强调人治与法治的统一。一方面，管理者与员工都要把修身作为根本，“反求诸己”，反思自身的思维方式及行为，并根据外部环境时刻调整，形成“天人合一”的和谐关系。另一方面，要“隆礼重法”，强调制度规范与教育的作用。韩愈认为，最好的管理规范是教育，其次为疏导，再次才是制服，要循序渐进。
此外，所谓“礼”，便是秩序井然，通过合理的组织分工，让大家各司其职，以便达到组织效率的最大化。等级次序也是重要的，君君臣臣父父子子，所有人按照自己的等级身份各行其是，每个身份应该做什么、不应该做什么都有所规定。然而长期来看免不得形成官僚主义，特权阶级，繁文缛节、文山会海也会导致组织僵化、形式主义。如同王朝周期一般，僵化的组织也逃不开企业生命周期律的诅咒。
2.赏罚
儒家的伦理思想总体来看重义轻利，重视道德教化，轻视个人私利，认为人如果贪利则必不义，造成短视、拜金主义的风气，从而“礼崩乐坏”。因此倡导在组织中形成一种“长期主义”，过渡依赖短期激励手段必然有长期的风险相伴。
然而，义和利也不是完全对立的关系，人只有满足基本需求之后，才会有道德需求。“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”。正因为如此，许多大型企业在经历野蛮生长之后，开始注重社会责任、员工关怀、诚信建设、环境保护等等，人在满足物质需求的基础上，道德追求才会逐渐占据上风，所以儒家所倡导的重义轻利是一种理想状态。
总结
儒家相对于法家无疑是前进了一大步，从动物性到人性，从物质到精神，从单一到多元，让人从丛林里走了出来，无论从哪方面看，都把法家思想按在地上反复摩擦，高下立判。即便是法家完全从君主利益出发，而儒家却强调“民为重，社稷次之，君为轻”，但由于法家思想过于简单粗暴，从汉武帝以后还是形成了“独尊儒术”的局面。
然而，过于强调人员分工以及次序等级，容易形成僵化的官僚制度体系，在组织发展到一定阶段以后便举步维艰，形成组织生命周期的重复循环。日本许多企业在经历过规模化发展以后，却逐步步入组织生命周期的老年，难有新的突破，足以给我们启示。
道家
如果说法家代表着过去，儒家代表现在，那么道家是面向未来的。道家管理思想中带有浓厚的辩证哲学色彩，有着跨越时代的智慧。相对于法家、儒家，道家一方面反对君主的中央集权和过多的行政干预，倡导“治大国如烹小鲜”、“无为而治”，利用看不见的手治理国家。另一方面，反对繁文缛节和次序等级，也反对道德教化，认为小国寡民是最佳的治理模式，是一种“至德之世”，是一种无形的社会形态，就像水流一般自然而然，是最符合人性的组织治理方式。
从而，奉行道家管理思想的朝代多兴盛繁荣，“文景之治、”“贞观之治”等诞生了一个个黄金时代，君主本人是黄老之道的忠实信徒，通过无为而治，让民众休养生息，释放自己的天性，自然便会诞生出有活力的组织模式。
人性观
道家认为，人性需要返璞归真，最理想的状态便是田园牧歌式的自由状态。有许多人认为道家的返璞归真实质上是“愚民”、消灭教育，其实不然。这一点与西方哲学家卢梭的看法类似，在他的著作《论人类不平等的起源和基础》中，在原始人类社会中许多美好的情感被现代人丢失，如自爱、怜悯、同理心等。由于人类社会化的发展，自我意识壁垒的构建，导致自我与他者的区分，为了个人利益甚至于不择手段。而道家恰恰是教导我们要捡起人性当中与生俱来的美好情感，不要被后天教化所束缚。
这就是说，传统企业管理中，单纯的制度约束与物质奖赏未必符合人性。与法家、儒家不同，人性非善非恶，也不是用来限制和利用的，而是用来表达和引导的。当工作不再完全是谋生的手段以后，人必然要把个人天赋、兴趣放在首位，而激发工作便是激发人性的过程，未来，员工工作其实是在自我实现，那便是人原始动机与最初情感的表达。
治理观
1.管控
道家提出“道法自然”，认为要遵守所处环境的自然法则，否则便会诞生出扭曲人性的制度规范与道德教条。而颁布的法令和教条越多，则越容易失序和混乱，因为所有的法令都是违法了人性，超过一定的度便会被反噬。因此，道家提出道家提出处世三宝，“一曰慈，二曰俭，三曰不敢为天下先”。在慈爱和节制欲望的基础上，让事情自然而然的发生，然后再去处理。越遇到复杂的情况，便越要镇定和有条不絮，看准方向再采取行动，不要轻易盲动，否则便会危机全局。
现代企业管理日益复杂，一家大型企业动辄上万人、甚至十几万人，甚至有些平台公司，间接管理着成千上百万的平台加盟者，倘若还是依靠总部的规章制度、行政命令来管理，便完全跟不上外部环境的变化以及实际管理情况，非常之被动。此外，过多的管理层级、职能部门形成衙门式管理。在当前管理科学发展情况来看，多数非核心公司业务可以通过外包或是自动化的管理方式处理，这也是国外先进管理理念的共识。
为打破传统金字塔的管理结构，自组织、阿米巴、青色组织或是合弄制等管理概念甚嚣尘上，其实都在论述一个命题，就是通过充分放权自主管理和生长，与道家的“道法自然”，顺应天性的管理方式可谓是不谋而合。
2.赏罚
道家倡导逐步递进的赏罚方式，既要无为，也要有所为。司马迁曾概括道家的善因论，“故善者因之，其次利导之，其次教诲之，其次整齐之，最下者与之争。”所谓因之，便是不加过多的行政干预，让其自然而然的发展。最不好的管理方式，便是人为的干预，一刀切的管理，或是制定规则的人自己发家致富，既做裁判员又做运动员。
在任何组织中，受企业文化也好，或是受管理者自身性格影响也罢，都逃不开经济活动的内在发展规律。组织其实也可以类比为一个生态系统，受自发系统的调节，只要稍加引导和规范，便能很好的发展。所谓的行业发展规律也和自然法则一样，也有潮起潮落，要有平常心看待这样的变化。便是自古天下事，合久必分，分久必合，是一种跳脱于组织生命周期的赏罚观念。
总结
现代管理思想强调扁平化、项目制、去中心化、分布式组织等概念，道家管理思想可谓正逢其时。组织不再有等级、也不再有自上而下式的行政命令式管理，而更多的是自我管理、自我驱动、自我学习。
员工在组织中依靠自律获得自由，通过自我探索贡献业绩和创新，这一方面可以减少管理层级和职能部门的官僚主义，杜绝腐败滋生的土壤，另一方面，让个人获得精神上自我实现式的最高奖赏，这是物质激励无法比拟的。这是一种豁达和充满辩证主义色彩的管理哲学，在科层制组织行将朽木的当今，与西方的生态型组织概念齐头并进，犹如一边是诺亚方舟，另一方面是女娲补天，或许可以救赎在绝望之海漂泊已久的被异化的螺丝钉和齿轮们。