为什么任正非说“我们要的是战士，而不是完美的苍蝇”？
近年来，随着华为公司规模的扩大，招聘员工的频次和人数也日益增长。华为的人力资源制定了非常严格而缜密的人才招聘、培养体系，招聘流程非常复杂，据说对于中层岗位，仅面试环节就有三轮。本来，对人才进行全面立体的考察，是筛选合适人才的重要方式，但是，过于细致全面的考察、对人才过于完美的要求，可能会错失一些有能力，同时有缺点的人才。
任正非发现了这种情况，2018年2月9日，任正非在员工关系变革工作进展汇报上说“我们现在录用一个员工，像选一个内衣模特一样，挑啊挑，可结果不会打仗”任正非接着说了这句经典——“我们要的是战士，而不是完美的苍蝇。”
我们要的是战士而不是完美的苍蝇。这句话是鲁迅的原创。一九二五年鲁迅在《战士和苍蝇》这篇文章中说：“有缺点的战士终竟是战士，完美的苍蝇也终竟不过是苍蝇。”
任正非用鲁迅的话表达了他对华为用人观的重要观念。任正非不苛求完美的人才，认为完人是可遇不可求的，而且完人通常都不适合当一个好员工，所以他那些有能力的人不要总是想着修炼成一个完美的人。
他曾经说过：“我不希望大家去做一个完人。大家要充分发挥自己的优点，做一个有益于社会的人，这已经很不错了。我们为了修炼做一个完人，抹去了身上许多的棱角，自己的优势往往被压抑了，成了一个被驯服的工具。但外部的压抑并不会使人的本性完全消失，人内在本性的优势，与外在完人的表现形式，不断地形成内心冲突，使人非常地痛苦。我希望把你的优势充分发挥出来，贡献于社会，贡献于集体，贡献于我们的事业。每个人的优势加在一起，就可以形成一个具有‘完人’特质的集体。”
我们从以下三个方面分析任正非的观点。
第一，要包容人才的缺陷，不对人才求全责备。
第二，这里的缺陷有两个意思，
第三，其一是人才性格或者生理等方面的缺陷，比如某些人天生性格内向，不喜欢社交、不喜欢沟通。
任正非说；我们要让优秀人才活下来，优秀人才大多都是歪才。在座各位能接受贝多芬到华为应聘吗？谁知道，聋子也能成为音乐家呢？华为公司要能容忍一些“歪瓜裂枣”，容忍一些不太合群的人，允许他们的思想能在公司发酵。
华为的心声社区允许员工批评公司，这些帖子任正非都会看，看看他们批评的是哪一点，找些领导来看看这点是否真正有问题。如果真有问题，华为做出改进。现在总裁办邮件发文经常附上心声社区跟帖。
其二，要对人才能力进行模块化测评，认清人才在某些专业能力上的缺陷，发挥其长处，回避其短处，不要为了弥补他的短板，结果导致优势也无法发挥。
华为将人才的能力进行了模块化测评，能力模块化以后，单个能力能及时、快速优化，但是，不能因为这块能力优化，把其他能力也给拖住。能力模块化，强调的是不要求全才，专才即可。任正非要求，华为的人力资源系统对人才不要有完美主义思想。
第二，功过分开评价，讲究一分为二的原则。
在华为，选拔人才非常注重人的大节，所谓大节就是要敢于奋斗、不怕吃苦，不要小富则安。任正非要求，选拔干部方法一定要变。一方面，组织要看到干部的长远性，不要总抓住缺点，要给予改正的机会。另一方面，干部要严格控制自己的欲望，要看长远利益，不要看蝇头小利。任正非要求华为在评价干部时候，缺点归缺点，成绩归成绩，不因你做出成绩就原谅缺点，但也不因你有缺点就不选拔。
这是对人才的客观界定——没有完美的人才，有缺陷的人才倒是非常常见，要能够为我所用。这就要求公司要有一定的机制，能够容忍这些人才的存在，激励这些人才发挥作用。
我们上面讲了，华为不求全责备、不要求人才完美，容忍人才的缺陷，但是，这些缺陷并非毫无底线，而是要与公司规定、法律法规、道德标准、公司的基本价值观不冲突的前提之下的。
华为是如何让不完美的人尽可能地发挥自己的才能的？
华为公司有系统保障。能做到上述几点不是说说就可以的，也不是想做就做的，华为公司IPDiIPD就是流程再造，是华为花重金请IBM、埃森哲等公司为华为量身定做的流程管理体系，这是华为管理的技术支撑）。IPD是任正非可以进行各种用人尝试的基础，能够让所有优秀人才来跳舞，想怎么跳舞都可以，即使某些人才出了问题，也不会对公司产生严重的危害。（这是一个庞大的IT系统，很难具体描述）
为了做到上面的要求，任正非要求华为的人力资源的改革，要让懂业务的人员来管理人力资源，因为人力资源如果不懂业务，就不会识别哪些是优秀干部，也不会判断谁好谁坏，就只会通过增加流程节点来追求完美。
今天的华为算是一家大公司了，大公司病也开始显现了。根据华为流程文件管理平台信息，截至2018年3月30日22:03，华为共计有效中文流程文件2.9092万份，随机抽取了20份文件，得出平均每份流程文件有12.6页，这样可以推算，华为仅中文流程文件就有36.7万页。而美国联邦法规才18.5万页，也就是说，华为仅仅中文流程文档就是美国联邦法规的的两倍！流程如此繁琐，很大程度上是因为人力资源部门不懂业务，只有靠在流程中增加管控点来了解工作进展、评估绩效。这会在很大程度上导致流程的僵化，僵化评价方式很容易埋没有创新能力的个性化的人才。所以，任正非才说，要让懂业务的人来负责人力资源工作，简化流程，给有能力但存在一些缺陷的人才“松绑”，给他们充分施展才华的空间。
任正非说的“我们要的是战士，而不是完美的苍蝇”这句话很简单，也很明了，但真正做到还是需要很多条件的。
首先是理念上真正认同，对于有能力但缺点也很明显的人才，要有包容之心、容忍之量，不能苛求完美、不能求全责备。很多领导都有完美情结，认为优秀的人应该各个方面都优秀，不可以有这样那样的缺点，不可以有短板。我们在培养孩子的时候也经常这样要求，希望孩子各个方面都很优秀，琴棋书画样样精通，能文能武。但现实中更多孩子无法做到，一些在某个领域都专长的孩子甚至在某些方面非常差劲。作为领导、同事，要“看得惯”这些人才的缺点。
其次，还要有一定的容错机制。。给予有能力的“偏才”施展的空间后，“偏才”可能会犯错误，公司要有纠错的机制、承担错误后果的能力，有了比较适合的IT系统后，这种纠错能力就会得到提升。
华为研究专家程东升：华为研究专家、CEO书院华为研修院首席管理科学家、执行院长，《华为真相》、《华为三十年》、《任正非管理日志》等华为题材畅销书总策划、作者，《华为高效工作法》、《华为极致方法论》主编；吴晓波频道华为课程主讲；“程东升说华为”视频课程主讲；主讲课程《以客户为中心的华为奋斗者文化》。
程东升老师应邀先后在中山大学、北京大学、复旦大学等10多所高校，以及中国南车、百度、香港地铁公司、名创优品等50多个知名企业，30多个地方政府、40多个行业协会等讲课200多场次，直接受众40000多人次。
程东升老师还与多位华为前高管，先后服务于三家上市公司和多家大型民营企业，导入以客户为中心的华为奋斗者文化，打造奋斗者团队，全面提升企业的绩效，为企业赋能，取得了良好效果。
程东升老师出版的华为系列作品