任正非是一位非常严厉的领导者，脾气非常暴躁。

他说：“管理不是一团和气，不是风平浪静，该批评的时候，就必须严厉批评。”

曾经有一次，任正非批评华为的副总裁，批评了半个小时以上，有些女副总裁实在忍不住，现场直接掉眼泪。

任正非说：“做管理就是不怕员工走人，各级管理干部不要追求公司里一团和气，要有批评和自我批评的作风。”

很多成长型公司的管理者不敢批评员工，通常表现在以下这些方面。

1、领导者认为，自己作为领导者，即使员工多次犯错，也应该包容大度，所以他就不去批评员工。

2、领导者不敢处罚员工，当员工违反了公司的制度，领导者生怕得罪员工，所以通过牺牲制度，来收买员工的人情，让员工感恩戴德。

以上都是非常不职业化的表现，公司制度之所以会落空，就是领导者太顾及情面，最后导致制度形同虚设。

3、领导者不敢给员工压力，在制定目标的时候，总是制定容易完成目标。

领导者在带领团队的时候，目标必须制定三级目标，包括底线目标、考核目标、冲刺目标。

公司不管是被平庸的员工，或者被优秀的员工绑架，都是管理落后的表现。如何来解决这些问题，下面跟大家分享几个策略。

1、建立起自我批评的文化价值观

在华为有个非常重要的文化，是以奋斗者为本的文化。而奋斗者必须要具备一个非常重要的精神，就是自我批判。

在华为人人都要自我批判，人人要懂得谦卑。

任正非说：“当同事批评你，你要感谢他。这是一个非常重要的文化入口，批评是什么，批评是关爱，批评是勇气，批评是激励，批评是爱护，人家愿意批评你，是在帮助你成长。”

今天早上，我送我的小孩去上学的路上，跟他讲：“当老师批评你，你应该做什么？”

我的孩子说：“要虚心接受。”

我说：“对，要虚心接受老师的批评。为什么要虚心接受啊？”

他说：“老师是对你负责。”

我说：“你讲得很好，接下来你还要干什么。”

他说不知道还要干什么，我就教育他说：“你还要做一件事情，就是感谢老师的批评。”

很多孩子在面对老师的批评，都会产生对抗的情绪。有些学生在学校读书的时候，被老师一批评，他跟这个老师的关系就疏远了。甚至对这位老师讲这门课程，都有抗拒的行为，最后导致这门功课的成绩逐渐下降。这都是没有在孩子的心智中，建立起正确应对批评的价值观。

在职场中也是一样的，作为领导者一定要给员工说清楚这个道理，让所有员工都能意识到这个问题。

批评是领导对你的爱护，批评是领导对你的激励，不批评员工的领导是一个烂好人。真正负责任的领导，都是有个性，并且愿意批评员工，对员工有要求的领导。

无能的领导者，经常表现出一团和气。无能的领导者，总是做烂好人。

所以文化建设的第一个入口，就是要建立起自我批评的文化。让员工接受这些思想理念，你才能够可以批评。

2、实行轮岗制，培养多技能的员工

企业不想被平庸的员工绑架，就必须实行轮岗制，让员工多掌握一些技能。

如果某位员工要离开，就让他离开，其他员工可以迅速补上这个位置。因为每个员工都是多技能的选手，只有这样你才不至于被孙悟空绑架。如果没有孙悟空，西天取经还要不要干，所以企业必须培养多技能的员工。

4、实行见习制

什么叫见习制，就是让优秀的员工成为见习主管、见习经理。

绩效水平达不到优秀的标准，不够正能量的员工是没有资格当见习主管和见习经理的。这个见习是通过竞争机制来实行的。那些不符合公司要求的，不能接受批评，不能及时调整自己情绪的玻璃心员工，会被五星十档的机制所淘汰。

目标的3+1激励设计

正确有效的销售人员薪酬设计应该是多元化的激励：如下图

宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的激励性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力，无法调动员工的主动性和积极性，

工资是死的，人的活力和创造力就死了。所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行。

举个案例，某门店店长薪酬模式:

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