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任正非:“力出一孔,利出一孔”分享华为的吃文化和管理办法

文:刘老师 有趣、有料、有干货!!

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导读:

华为从创业起,就一直重视吃!华为的职工食堂,为员工提供了全国各地的特色饭菜。特别是华为在职工聚餐时,餐费由领导买单,谁的职位高,谁出钱!用餐发票当众撕毁!据报道,在华为早期,任正非就非常重视吃的问题。虽然有时员工拿到手的工资是白条,但在吃的方面绝不缺斤短两、将就应付。

在正式和非正式的场合,任正非多次提到要继续发扬光大华为吃文化:“你感觉自己进步了,就自己请自己撮一顿;你要当好领导吗,那么,多请部下吃几盘炒粉吧,在轻松自由的氛围里,很轻易就做到了上下沟通,协同工作,部门的效率也就提高了。

任正非说:“物质薪酬是生存的保障,一定要给他加薪的机会!”

华为的价值观是关于企业客户、员工、股东三大关系的价值界定:是一个关于从哪儿赚钱、怎么赚钱、靠谁赚钱、怎么分钱(包括权力获取和成就共享)的三段论,是一个建构于人性哲学之上的、高闭环的企业经营哲学,再加之充分落地与执行,因此获得了全体员工的普遍认同。

华为成功之道并不精妙,也不高深,都是企业经营管理的常识。光芒之下,华为之道其实是管理常识。

为了让华为19万知识型员工长期奋斗、不懈怠,华为的激励机制大体上分为4块:

(1)基本薪酬:薪酬工资,属于固定收入,水平保持在业界前25%。

(2)长期激励:虚拟受限股,公司员工持股计划(ESOP),在职期间享有。

(3)中长期激励:时间单元计划(TUP),期限为5年,滚动增减。

(4)中短期激励:年终奖 + 项目专项奖 + 总裁奖。属于浮动收入,与作战单元的收益强挂钩。

一、建立不同等级的薪酬考核体系

1)入职3个月以上:业绩平衡点为低值(如20万/月),主要关注过程考核指标,比如访问量,跟踪量,考核分值等,设置小额奖励

3)入职一年以上:业绩平衡点为常规值,比如说可以设置50万元每月,主要关注毛利,回款,培训考核等,奖励制度为常规值

二、PPV量化加薪方案

对于一些刚入职的业务员来说,前三个月比较难,因为业务不熟悉,销售技巧也不熟,所以就很难赚到钱,压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高,所以,一些运气不好的业务员,很难挺过这三个月。但是,如果延长考核周期,企业又容易赔钱。所以,必须要哟花薪酬模式,让员工在开单钱,可以通过承担其他工作来赚一些钱。

而所谓的PPV产值量化薪酬模式,就是指将员工的工作职责,工作内容,工作项目,工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配,形成一种多劳多得的利益分配机制

总结:

利人且利己,员工和企业都会过的很舒服!企业一定要学会分配。企业越大越要在乎细节。

KSF增值加薪、PPV产值计薪,加薪却不增加企业成本。通过机制,激发员工潜能、提升人效、让管理者关注经营结果,让员工自己为自己干,实现企业增利、员工涨薪的目的。

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