从几个不同的角度聊聊价值观，比如道德和伦理。
一、从行贿话题说起
2001年2月，一个很冷的冬天。
在杭州，一个小宾馆9楼的会议室，屋里没有暖气，有三个人穿着大衣在开会，他们是关明生、马云、蔡崇信。
开会的第一个议题——阿里巴巴要不要去行贿？
当时阿里巴巴还没什么销售，没有收入，又刚好处在互联网的严冬，三个人在这个问题讨论了半天，还没有结果。
最后，马云提出一个最重要的问题是：“如果行贿出了问题，谁坐牢？”关明生和蔡崇信同时指着马云说“你坐牢！”
马云举起两只手再问：“要是我坐牢的话，你们会不会来探我？”关明生说：“要是事情这么严重，我跟蔡崇信在里面等你，我们会先被关进去。”·
这个问题回答后，三个人对于行贿的问题有了统一的答案——阿里坚决反对行贿，这是关于“阿里巴巴价值观”著名的一次会议。
当然，“阿里反对行贿”没有写进去阿里“孤独九剑”版价值观，也没有写进“六脉神剑”版价值观，只是常年悬挂在“阿里巴巴廉政举报系统”，作为公司的高压线。
关明生说，价值观不是道德观念，是“游戏规则”，还说，在阿里，唯一可以让你“死”的就是有高压线。
现在，“反行贿”这个“高压线”，目前在国内不少互联网公司，显然是一个政治正确的“价值观”。
二、价值观与道德观
我们想说的是，价值观跟道德观密不可分，道德首先是一个人的是非观。
“贿赂”其实就是一个的道德观念，或者是一种文化现象。“贿赂”在全球各地表现并不一致，放眼身边真实的商业环境，乃至世界跨国商业交往，都有一些“奇葩现象”。
在某些地方“贿赂”简直是生活的常态，像在东南亚或拉美某些国家很常见，不少中国人在入关时，都会遭遇海关官员明目张胆的“索贿”。
当然，“贿赂”在大部分国家都是令人不齿的，包括美国，需要注意的是，即使美国人认为“贿赂”是不道德和违法的，但是如果美国人若是在泰国，为了商业交易的成功，他们也会“贿赂”当地官员，他们会认为这是通用和可行的，而且并不认为自己是不道德的。
这种价值观也叫“相对主义道德观”，一个拥有“相对主义道德观”的人往往会“入乡随俗”。说得通俗一点，这就是“双标”，是不是有点似曾相识？
反之，认为不管具体的情景，所有行为都应该遵守相同的标准，就属于“普适主义道德观”。
据一家监控腐败的全球组织——透明国际（Transparency International）2012年的数据，在全球180多最为廉洁的国家中，索马里、阿富汗、苏丹等垫底，北欧丹麦、芬兰最高分，日本和英国排第17-18名，美国排名19名。
从调查可见，灯塔国在“廉政和腐败”价值观方面，并不是全球top级别的。
另外，“价值观”跟道德有关，还有一个典型例子，比如“欺诈或撒谎”，在韩国和日本，欺诈行为发生后羞己之心、罪己之行的情绪非常普遍，但是，在美国，他们可能是出于保护自己隐私的原因而撒谎。
为什么呢？研究发现，这是因为东亚“集体主义”文化与西方“个人主义”文化所造成的心理差异，也可以理解为背后的道德观念影响了价值判断。
三、价值观的基本含义
跳开常见的企业版价值观，来看看价值观的内核。
1、价值观的两个概念
通常情况下，我们对价值观的描述，都是针对个人的，然而管理者经常把价值观描还成是属于组织的。因此，价值观有两个概念。
（1）个人价值观：只存在于个人中，引导个人行动和决策的道德指南。
（2）共享价值观：一群人（团队、组织）持有相同或相似的价值观，叫共享价值观。
2、价值观的作用
价值观当然会影响我们在工作中受激励的程度。 调查发现，员工会选择符合他们价值偏好的环境工作。
价值观的相符程度越高，员工就越愿意留在组织中并对组织做出承诺。
布莱辛怀特咨询公司（ Blessing White）发表的一份报告，研究了企业和个人价值观对公司的影响，价值观有两项关键作用——公司清晰阐明自己的价值观，能让潜在的应聘人员进行一定程度的自我选择；价值观还为个人事业目标和组织目标相匹配提供了一套框架。
3、为什么价值观会跟行为脱节？
造成价值观与个人行为“脱节”主要原因——价值观是一个抽象的概念，理论上听上去很好，实践中却没那么容易落地。
研究发现，有三种情况下，个人价值观与行为会增加联系：
第一，人们会倾向于在容易执行价值观的情境中，按照价值观行事，比如不触犯高压线。
第二，被提醒的时候会倾向于按照价值观行事。例如，刚听完领导关于团队之间要有爱的讲话，大家彼此会表现更友善和尊重。
第二，倾向于在有理由的时候按照价值观行事。就是说，按某价值观行事需要逻辑支持。
四、 普世价值观的7个分类
管理学家罗克奇（Rokeach）把价值观分为两大类。
第一种是终极价值观——指的是人们终其一生所追求的目标或想达成的欲望。
终极价值观又可以分为两类：个人价值（舒适的生活、自由、幸福、灵魂拯救）和社会价值（世界和平、平等、国家安全）。侧重价值观最终目标。
第二种是工具价值观——指的是人们偏好的行为方式或达成终极价值时所使用的方法。侧重价值观行为标准。
工具价值观还分为两类：道德价值和成就价值。
道德价值（快乐、勇敢乐于助人、诚实）注重与他人的关系，当我们违反这些价值时，我们会感到良心受到谴责，觉得有罪。
成就价值（野心，能力、聪慧、负责）更注重自身，当我们违反这些价值时，我们会因为自己的无能而感到着愧，但不是做了错事的罪恶感。
在罗克奇的研究基础上，两个学者施瓦茨（Schwartz）和比尔斯基（Bilsky）提出了一个适用于所有文化背景的、普适性的人类价值观心理架构，包括7种行为：
（1）利他——关心他人；
（2）自律——约束自己的行为，不伤害他人及不违反社会规范；
（3）快乐——幸福，发自内心的情感快乐；
（4）成功——通过自己的能力获得成功；
（5）成熟——感恩，理解并接受自己、他人以及周围的世界；
（6）引导——通过自己的独立行动去选择、创造和探索；
（7）安全——安全、和谐和社会稳定，来自自身以及所属的群体与各种关系。
这七种“价值观”，算是人类的主流价值观了吧？
五、价值观与伦理
HR对价值观不算陌生了，但较少接触伦理。
1、伦理是什么？
伦理指人们如何行事的行为标准，这些标准来自于基于非道德判断的道德责任和美德。
企业面临典型的伦理议题，从跨国企业的来看，包括员工安全、歧视，性骚扰，偷窃、非法会计行为等。
此外，还有一些外部伦理议题，包括在环境保护和消费者安全与追求利润之间取得平衡，在行贿是习以为常的文化中做生意（有的企业理解这些为“社会责任”）。
2、伦理与价值观
伦理价值观——是确定什么是正确的或恰当的，或是能激励道德责任感的那些信念。
比如在美国，超越文化、种族、经济差异的核心伦理价值观包括：（1）可信赖；（2）尊重；（3）责任感；（4）公平与公正；（5）关怀；（6）公民道德与公民行为。
非伦理价值观——认为人们只做自己喜欢、希望认为对自己重要的事情，包括金钱、名誉、地位、幸福、成就感、乐趣、个人自由、受欢迎。这些信念是道德中立的。
3、伦理价值观如何影响企业管理？
管理者在做决策时，通常要考虑，伦理价值观要不要凌驾于非伦理价值观之上，有个学者纳什（Nash），他提出了12个问题来帮助管理者进行决策：
（1）你准确了解问题了吗？你是否了解问题的真实情况而非只反映了你的偏见（可能出于忠诚）？
（2）如果站在相反的角度，你会如何看待这个问题？
（3）起初这个问题是如何发生的？导致这一情况发生的历史事件背景是什么？
（4）作为一个独立的个人，同时也是公司成员，你对谁、为了什么付出忠诚？
（5）你的决策是为了达到什么目的？
（6）你的用意与你的决策结果相比有何偏差？
（7）你的决策或行动会伤害谁？
（8）在你做出决策前，是否曾与受决策影响的人进行讨论？
（9）你相信即使过去很长时间，你的决策依然会是正确的吗？
（10）你能否毫无畏惧地向你的老板、总裁、董事会、家人以及整个社会公开你的决定或行动？
（11）如果他人正确理解你的行为，这意味着什么？如果他人误解你的行为，这又意味着什么？发生？
（12）在什么情况之下，你会允许与你立场不同的情况？
七、价值观怎么应用？
马云说过，“价值观不是虚无缥缈的东西，是需要考核的，你不知道怎么考核，就是瞎扯”。
关明生对于价值观建立，提出至少五个要点：
1、要写下来：
2、要建立培训和考核系统：
3、高层传道和身体力行：
4、要有清晰的奖惩：
6、设置清晰的高压线。
价值观为什么需要考核？
曾任首席人力官的彭蕾从3个方面对此做出了解释：
（1）阿里巴巴的大多数员工是年轻人，他们需要额外的功课以弥补中国传统应试教育的缺陷，比如多数公司的年轻人不懂得如何与他人沟通。
这在西方的公司就比较少见，因为西方的教育可能相对自由，其培育出来的年轻人会懂得如何尊重、倾听和与他人合作。
（2）阿里巴巴员工的数量每年都在成倍增长，企业发展速度太快，以及新员工价值观的多元化会冲垮阿里巴巴的核心价值观。
如果不对价值观进行考核，那些持有相反价值观的员工能够获得高业绩，成果也仅仅是昙花一现。
（3）阿里巴巴对价值观自身的意义有信心，如果员工按照阿里巴巴的价值观进行思考和行动，从长远来看，他们本人将会受益良多。
价值观，在阿里巴巴发挥作用了吗？
有一个早期在阿里巴巴工作过的人后来撰文说到——“那个从美国GE出来的可敬的老人极力推崇价值观，要求每个人对价值观倒背如流，而且也要在工作当中身体力行。那时的阿里巴巴，人和人之间的关系非常融洽，公司上下充盈着一种团结祥和、奋发向上的气氛，并深深影响着后来进来的新人。”
我们显然不否认价值观的作用，只是，现在组织面临的挑战在于，价值观不能简单地浓缩成一段企业使命宣言，或是整整齐齐地印在精美的卡片上。
过去，大家信奉单一的价值观，现在，更多人意识到，公司的独特性就来自多元价值观和文化。
不是每个人都渴望成功、金钱和权力，更多的人会开始更重视自己的健康和生活。