记者 | 刘怡君
由女性领导者带大的企业，会拥有与其它公司不一样的性格——更有人情味，也更富创新精神。
这是当今“女性领导力”推崇者们反复游说的观点。他们认为，相比男性领导者，女性独有的个性优势，能为她们所在的企业创造出更高的绩效和更具革命性的创新。
不可否认，一些商业事实印证了这一说法。
在女性CEO罗睿兰（Virginia Rometty）的带领下，IBM2018年恢复了营收和利润双增长，其中净利润同比增长52%。在卢英德（Indra Nooyi）的掌舵下，百事公司的营收在24年间增长了80%以上，几乎每隔一年就增加一个10亿美元品牌。董明珠管理下的格力电器，2018年营收预期达2000亿～2010亿元，同比增长16%～21%。
在男性思维主宰的企业中，女性意见常常能给业务带来颠覆式创新。她们愿意倾听不同的观点，对用户体验具有更强的感受力和同理心；擅长人际关系技巧，可以有效缓解企业内的冲突与矛盾；乐于将各种力量和资源汇聚起推进决策进程，带领团队坚定地实现目标。波士顿咨询（BCG）将女性管理者的商业战绩，归功于她们的多元视角。
在对全球1700多家企业调研后，BCG发现，管理团队性别多样性最明显的公司（每20位经理中就有8位是女性），在最近三年创造的新产品和新服务带来的收入，占其总创收的34％（平均水平为25％）。阿里巴巴发布的《女性创业者报告》进一步指出，作为消费主力军，女性在时尚服装、家居、健康教育等领域，更容易从自身角度反思提高用户体验。亚马逊中国总裁张文翊，就曾针对中国女性消费群体，推出白色款的Kindle，在中国市场获得成功后推广至亚马逊所在的其它市场。
全球500强企业也都在有意识地维持女性在其董事会、高管层中的比例。从《财富》美国500强企业榜单来看，2018年有女性董事的企业占比达到了97%，而《财富》中国500强企业的这一数据为64%。
但是，我们也不能因此就将“女性领导力”与“创新”划上等号。除了性别分布，领先企业也在努力让管理层实现年龄、专业、文化甚至国籍的多元化，以保证自己在审视市场时具有更全面的视角。
其实，女性管理者身上被谈论最多的，还是她们的“柔性”特征，如亲和力、沟通能力、同理心、对企业文化的关注、对下属的激励等。
虽然以性格的“刻板印象”进行划分有些偏颇，但现实中，即便是全球公认的强势女强人，她们当中大部分人，确实比男性领导者更为温和。
YouTube CEO苏珊·沃西基（Susan Wojcicki）经常强调自己的母亲身份，并致力于为公司建立具有人情味的企业文化。滴滴出行总裁柳青为员工设计了一套福利计划，包括员工的父母到北京看病可以由公司承担医疗费用。极具亲和力、勇于肯定别人，从不将功劳归在自己一个人的头上，遇到反对意见时，不是一味抵触，而是首先找出背后的原因……这些都是百事前CEO卢英德（Indra Nooyi）鲜明的领导力标签。
这些与传统 “刚性”领导力相悖的品性，被认为是现代冷酷的商业社会急需的一股“温泉”。
工业时代企业盛行传统的金字塔型组织架构，强调高效的上传下达和果断坚决的执行力，盛行英雄崇拜、集权主义，这让刚性的“男性领导力”长期以来得以大展拳脚。而如今，在互联网的冲击下，企业正加速转型，组织大规模扁平化、网络化，领导者不再流行高高在上的“英雄路线”，金字塔塔尖上的权利也逐渐转移到一线员工的手中。
中欧国际工商学院管理学教授李秀娟曾告诉界面新闻，现在企业是否能高效运转，关键在于管理者与员工的“联系”是否紧密，各项工作之间的“衔接”是否顺畅，而这些，正是女性领导者最擅长的领域。她们更容易从培养发展的角度对待下属，倾听并鼓励他们实现自己的职业目标，她们更擅于成为“海绵”，吸纳西面八方涌来的意见。
这一观点得到了部分女性管理者的认同。新加坡Bynd Artisan公司的创始人兼CEO曾薇薇透露，相对于男性，自己公司的女性管理者更具有合作性、更乐于培养他人。西班牙Martiderm集团CEO Montse Martí说自己麾下70%的女性员工，更乐意在企业社会责任方面做出努力，这无形中促进了公司内部的团结。
李秀娟进一步推测，女性“像水一样柔性而能变形”的领导力，将在数字化时代中游刃有余。云计算、大数据、AI等技术正全面渗透到商业的各个领域，组织部门和专业领域间的边界逐步模糊，专注于特定专一领域而晋升为高管的时代也将走向终结，创新、跨界和融合则成为领导者关注的重点。届时，女性领导力的“柔性”会顺势进化为“融合力”和“适应学习力”，成为AI时代无法替代的“她能力”。
看起来前途一片大好，但其实，现实中，女性管理者在公司管理和治理中的地位依然远不如男性，女性管理者的诸多发展瓶颈，至今都难以解决。
“一方面要求我们热情又友善，另一方面要又能干又强硬。”这是威斯康星大学河瀑分校的管理学教授郑薇和她的研究伙伴，在对美国51家组织的64名高级女性领导者进行了深入访谈后，听到的最多的抱怨。“女性领导力”所推崇的亲和、同理心和社交能力，的确在成为女性优势，但一方面也沦为束缚她们的标签，让她们无法真实地做自己。
比如，对下属严格的女性领导者，虽然能促成项目的成功，但是常常被人批评咄咄逼人。与下属“打成一片”的女性领导者，虽然亲和可人，但容易丧失号召力。如果女性领导者为了树立权威形象，刻意与他人保持距离，的确能够更具威严感，但她们又会被质疑缺乏人情味、不擅长与人合作。
作为管理者，她们必须隐藏自己的柔弱，做到“刚性有余”，作为女性，她们又不得不控制“刚性”的尺度，在适当的时刻表现出“柔性”特征，以满足外界对自己的期望。这些冲突和矛盾让她们左右为难。
郑薇和她的研究伙伴认为，女性领导者应该根据场合和群体的不同，对人们表现出友善抑或是强硬的态度。他们进一步提出，如果她们敢毫不畏惧地把自身的缺陷和优势暴露出来，不避讳呈现“过强”或“过弱”的特征，这些矛盾就不再具有威胁。
从某种程度上来说，过分强调“女性领导力”，让其成为与男性领导力对立的阵营，从管理范畴上来看有肤浅之嫌。管理中的“柔性”空白，不能完全指望女性来填补。事实上，真正让企业实力产生悬殊的，是人与人之间的差异，而并非管理者的性别差异。正如北京大学王宽诚讲席教授、北大国家发展研究院BiMBA院长陈春花所说，当她在工作岗位上时，人们对她的唯一要求是“责任”。
与其说“女性领导力时代即将到来”，倒不如说，单一的“刚性领导力”已经过时，在新商业时代里，企业更需要管理者“刚柔并济”。
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