这名女子（C）表示，她被告知不符合雇主（EC）对团队的新规划，产假结束后雇佣关系将立即终止；若想复工，还必须接受EC面试并重新评估是否适合加入团队。C的丈夫录下了这通电话。
之后，C拒绝了人力资源部门要求她回办公室开会的请求，称当时正休住院假，希望专注于健康和怀孕。她于2023年10月11日生下第一个孩子，并从当天开始休产假，原定于2024年1月25日结束。2023年12月21日，她提交一个月通知后辞职。
C随后向雇佣索偿庭提出索赔，指自己因怀孕而遭解雇。公司则称，EC只是想根据C此前表达过的休公假意向，了解她产假后的计划，并辩称通话是出于善意。公司还称，EC只是建议“在产假结束后终止雇佣关系会更简单”。
审裁法官李丽春认为，C并未正式申请休公假或无薪假，公司没有理由通过EC主动致电。她说，公司的沟通实际上让C感到，仅仅因为生育和休产假，她就“不值得继续受雇”。法官认定，C并非自愿辞职，而是被公司的沟通行为迫使辞职，并形容公司以“贬低且极度缺乏敏感度”的方式告知她即将失去工作。
法官指出，这会让C在生命中极其脆弱的时期，对财务状况和工作保障感到极大焦虑。她也表示，这起案件反映出，选择生育的职场女性可能会从某些雇主那里遇到不利的职场文化。根据新加坡《1968年雇佣法令》，如果员工能够证明辞职并非自愿，而是受到雇主行为或疏忽所迫，辞职也可被视为解雇。