医院靠什么留住人才
富于潜质的人才是医院的第一资源，高素质、有活力、爱医院的员工是医院可持续发展最重要的资本。这个道理很多人都明白。但问题的关键不是要明白，而是要去做，并将其做好。随着医疗体制改革的深入，大批的民营医院、股份制医院以及合资医院不断出现在我们周围，对于医院人才的需求增加。因此，留住人才问题必将备受关注。在管理学界有一句公认的名言:“不懂得事在人为，就不懂管理”。但是，不是“有了人就有了一切”，而是“有了人才，留住人才，才有了一切”。
01 用好的人才政策留人
历史经验表明，任何历史时期，任何国家地区与单位的兴旺发达，很重要的一点是这个国家、地区和单位有一个好的人才战略和政策。管理的差距是识才用才的差距，人才政策是缩小差距的唯一办法。具体说就是要重视人才培养、重视引进人才、重视人才的合理使用。许多医院人才外流，就是奔着新单位有一个好的政策去的，就是明证。
02 用医院前景留人
影响人才流动有两方面的因素，一方面外部因素如国家政策是医院难以控制的;另一方面医院内部因素则更为重要。首先，医院的战略和医院发展的目标是否具有可持续性。医院的目标和发展前景是能否留住人才的关键。一个医院缺少职工同心共有的目标、价值观与使命，必定难成大器。医院管理者的重要职责就是把自己提出的理想，化为全体职工的愿望。而这个转换，不是简单的允诺与服从，而是真诚的奉献与投入。其次，医院内部的管理机制是否合理，包括医院管理策略、人才观念以及医院管理者素质问题。尤其是医院管理者的自身素质，对人才的影响很大，是留住人才的凝聚力之所在。
03 用医院文化留人
医院文化是医院人群的传统信仰。它包括人群共同的行为模式、目标追求、思想信仰、生活方式等意识的总和。其核心是价值观，也就是你追求什么，反对什么，喜欢什么，不喜欢什么。对外部来讲，医院文化能够产生一致的形象，对医院内部而言，医院文化能够降低内部矛盾，减少内部损耗，当医院每个职工心中都有共同价值观时，领导不用对他监督，他也不会流失。因此，对于一个想追求持续发展的医院来讲，医院文化是非常重要的，激励机制也可以留人，但要留住人心只有依赖医院文化。
04 用职业生涯规划留人
职业生涯规划留人是留住人才的重要措施之一。首先医院要制定长远的发展规划，以事设岗，在每一岗位找到合适的人，客观评价其在哪些方面能胜任这个岗位的要求，哪些方面不能满足需要，然后施以培训，最终达到这个岗位要求;另一方面，医院管理者要全面评价每一个人，了解他的专业兴趣、想往哪个方向发展，清楚职工的兴趣所在，明确其职业计划，创造尽可能多的职业生涯路线，给予所有人均等的发展机会，同时把员工、医院、社会三者利益有机地结合起来。
05 用待遇留人
基于人是经济人、社会人的特性，决定了物质激励是使人发挥才能的基础。医院必须承认合法追求个人利益是员工的基本权利。我们需要精神激励，并使其同有效的约束机制结合起来。在设定分配形式时，应以满足员工多元化个人心理需求为基础，逐渐将支付月薪、领发年薪、赋予职权、提供个人发展机会、参观、培训等多种激励因素都纳入医院激励机制，以业绩多寡论英雄，业绩面前人人平等。可是目前许多医院不知不觉陷入了不及时奖励、奖励没有标准、不分好坏、皆大欢喜的恶性循环的泥沼。奖金越发越多，不满越来越大。实际上，一些人离开医院不完全是对工资不满，而是感到不公平。对干多干少一个样，干好干坏一个样的大锅饭现象不满。
06 用事业和环境留人
一个优秀的人光靠高薪是留不住的，重奖只能在一定时期、一定层次上显示效果。要留住人才，医院就必须不断引进新技术、新项目，始终站在专业学科的最前沿，尤其是要让年轻人到风口浪尖上去锻炼，让他们觉得有成就感，有 施展才能的机会。因此，医院还应提供一个好的工作环境， 一方面要有好的硬件，包括良好的工作、生活环境，使其能安居乐业。更重要的是要有一个良好的人际工作软环境和好的团队。如果一所医院歪风邪气盛行，那些“只会琢磨人，不会琢磨事”的人当道、派系相争、相互拆台、挑拨事非、排挤他人，再好的医院也经不起折腾，员工在这种环境中也不会感觉愉快，更不会安心工作。
07 用感情留人
医院是高学历的员工集中的地方，他们具有创造性，但不愿过分受约束;他们善于独立思维，很少有崇拜心理;他们对怎样把工作做得更好有很多主见。因此医院管理者应维护员工的利益，让员工感到医院关心他、爱护他，视他为医院一员，员工的成败和成就与医院的成长得失密切相关，形成出谋献策者光荣的气氛，在确认考核指标、工作、定额时充分考虑员工的自信心和期望值。在设计奖金发放办法时应以员工价值观念、心理需求层次以及公平感为重要参考。中国人都很重感情，尤其是知识分子都很信奉“士为知己者死”的观念，如果医院管理者用心去对待每一位员工，员工必定会全心全意回报医院。
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